Photo credit: Pinterest
İşyerinde psikolojik taciz (Mobbing), bir veya birden fazla kişiyi hedef alarak, sistematik ve kasıtlı bir şekilde gerçekleştirilen, yıldırma, dışlama ve kişinin mesleki itibarını zedeleme amacı güden olumsuz davranışlar bütünüdür. İş hayatının getirdiği doğal stres ve çatışmalardan farklı olarak mobbing, süreklilik, kasıt ve sistematiklik unsurlarını taşır; bu da onu basit bir nezaketsizlik veya tek seferlik bir anlaşmazlıktan ayırır.
Mobbing, genellikle gücün kötüye kullanılmasıyla ortaya çıkar ve hiyerarşik (üstten asta), yatay (eşitler arası) veya nadiren dikey (astan üste) biçimde gerçekleşebilir. Mağdurlar üzerinde kaygı, depresyon, özgüven kaybı, uyku bozuklukları ve hatta travma sonrası stres bozukluğu gibi ciddi sağlık sorunlarına yol açarak verimliliği ve yaşam kalitesini kökten düşürür. Bu durum, iş sağlığı ve güvenliği kapsamındaki psiko-sosyal riskler kategorisinde ele alınır.
Mobbing’in Unsurları ve Klasik Davranış Kalıpları
Bir davranışın hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için temel bazı unsurların bir arada bulunması gerekir:
- Sistematiklik ve Süreklilik: Davranışlar tekil veya rastlantısal olmamalı, belirli bir süre boyunca sıkça tekrarlanmalıdır. Yargıtay içtihatları, eylemlerin genellikle 3-6 aydan uzun sürmesi gerektiğini işaret etmektedir.
- Kasıt: Failin amacı, mağduru işten soğutmak, izole etmek, itibarını zedelemek veya iş ilişkisini sonlandırmaya zorlamaktır.
- Kişilik Haklarını İhlal: Eylemler, mağdurun onurunu, itibarını veya psikolojik bütünlüğünü ciddi şekilde zedelemelidir.
Tipik Mobbing Davranışları şunları içerebilir:
- Mağdura sürekli olarak niteliği düşük, anlamsız veya yeteneklerinin çok altında işler verilmesi.
- Grup içinden izole etme, görmezden gelme, iletişim kanallarını kesme.
- Asılsız dedikodular yayma veya yetersiz performansla suçlama.
- Mağdurun görev ve yetkilerini keyfi olarak kısıtlama veya artırma (aşırı iş yükü).
- Sürekli, haksız ve yapıcı olmayan eleştirilerde bulunma.
Dijital Mobbing (Siber Mobbing) Çağı
İş hayatının dijitalleşmesiyle birlikte, mobbing eylemleri de geleneksel ofis ortamının dışına taşınarak yeni bir boyut kazanmıştır: Dijital Mobbing (Siber Mobbing). Uzaktan çalışma, esnek mesai saatleri ve sürekli bağlantıda olma kültürü, tacizin dijital araçlar üzerinden daha sinsi ve izole edici bir şekilde gerçekleşmesine zemin hazırlamıştır.
Dijital mobbing, özellikle e-posta, anlık mesajlaşma uygulamaları (Slack, Teams, WhatsApp), sosyal medya platformları veya ortak çalışma belgeleri üzerinden gerçekleştirilen yıldırma eylemlerini kapsar.
Dijital Mobbing Örnekleri:
- Dışlama ve Görmezden Gelme: Mağdurun gerekli toplantı, e-posta zinciri veya ortak çalışma grubundan kasıtlı olarak hariç bırakılması.
- Aşırı Gözetim ve Baskı: İş saatleri dışında sürekli ve taciz edici mesajlar atılması, anında yanıt beklenmesi.
- İtibar Zedeleyici İçerikler: Mağdur hakkında sosyal medyada veya kapalı gruplarda asılsız, alaycı veya onur kırıcı içerikler paylaşılması.
- Bilgi Saklama: Görevini yapması için elzem olan bilgilerin e-posta ile gönderilmemesi veya eksik iletilerek kasıtlı olarak hataya zorlanması.
- Kişisel Verilerin Kötüye Kullanımı: Mağdurun özel hayatına dair bilgilerin iş arkadaşlarına yayılması veya tehdit amaçlı kullanılması.
Dijital mobbingin en tehlikeli yönü, ispat kolaylığı gibi görünse de, çoğunlukla kapalı gruplarda veya silinebilir mesajlarda gerçekleşmesi nedeniyle delil toplama zorluğu yaratmasıdır. Ancak, e-posta ve resmi yazışmaların kayıtları, bu tür davalarda önemli bir kanıt teşkil eder.
Türk Hukukunda Mobbingin Yeri ve İspat Sorunu
Türkiye Cumhuriyeti hukuk sistemi, mobbingi doğrudan İş Kanunu‘nda açıkça tek bir suç olarak tanımlamasa da, bu eylemlere karşı hem işçi hem de işveren lehine koruyucu mekanizmalar sunar:
- Türk Borçlar Kanunu (TBK m. 417): İşverenin, işçinin kişiliğini koruma borcunu açıkça düzenler. İşveren, işyerinde işçilerin psikolojik tacize uğramamasını sağlamakla yükümlüdür. Bu borcun ihlali, manevi tazminat davasına konu olabilir.
- İş Kanunu (İK m. 24/II): Mobbinge maruz kalan işçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Bu, işçiye kıdem tazminatı hakkını kazandırır.
- Anayasa ve Ayrımcılık Yasağı: Mobbing, genellikle Anayasa’nın eşitlik ilkesine ve işyerinde ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil eder.
- Türk Ceza Kanunu (TCK): Mobbing eylemleri, koşulları oluşursa hakaret, tehdit, özel hayatın gizliliğini ihlal, eziyet gibi suçları da teşkil edebilir.
İspat Yükünün Hafifletilmesi
Mobbing davalarında en büyük zorluk ispat yüküdür. Mobbing, doğası gereği gizli, örtülü ve tanıkların konuşmaktan çekindiği bir ortamda gerçekleşir.
Bu zorluk göz önüne alınarak, Yargıtay içtihatlarında “Yaklaşık İspat” ve “İspat Külfetinin Paylaştırılması” ilkesi benimsenmiştir:
- İşçi (Mağdur): Mobbinge uğradığına dair kuşku uyandıracak güçlü emareler (belirtiler) sunmakla yükümlüdür. Bu, kesin ispat şartı yerine ilk görünüş ispatı olarak da adlandırılır. (Örn: Sürekli düşük performans notları, görev tanımına uymayan işler, doktor raporları, şahit anlatımları, tutarlı günlükler, mesajlar.)
- İşveren: İşçinin sunduğu emareler karşısında, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini veya eylemlerin haklı ve objektif nedenlere dayandığını ispat etmekle yükümlüdür.
Bu yaklaşım, mağdurun hak arama yolunu kolaylaştırmayı ve işvereni gözetme borcunu yerine getirmeye teşvik etmeyi amaçlar.
Çözüm ve Önleme Yolları
Mobbing ve dijital mobbing ile mücadelede en etkili yol önlemedir. İşverenin bu konudaki sorumluluğu, sadece tazminat ödemekle sınırlı olmayıp, aktif olarak önleyici tedbirler almayı gerektirir.
- Politikalar Oluşturma: İşyerinde sıfır tolerans ilkesiyle bir mobbing ve dijital taciz politikası oluşturulması.
- Eğitim: Tüm çalışanlara, yöneticilere ve İK birimine mobbingin ne olduğu, sonuçları ve nasıl bildirileceği konusunda düzenli eğitimler verilmesi.
- Şikayet Mekanizmaları: Tarafsız, gizli ve güvenilir bir şikayet/ihbar mekanizması kurulması. Türkiye’de ayrıca Alo 170 hattı üzerinden de başvurular yapılabilmektedir.
- Risk Değerlendirmesi: İş Sağlığı ve Güvenliği mevzuatı kapsamında psikososyal risk değerlendirmesi yapılarak, mobbinge zemin hazırlayan koşulların tespiti ve ortadan kaldırılması.
Sonuç olarak, işyerinde huzur ve verimlilik, tüm çalışanların kişilik haklarının korunduğu, adil ve saygılı bir ortamla mümkündür. Dijital araçların getirdiği yeni riskler karşısında hem bireysel farkındalık hem de kurumsal ve hukuki mekanizmaların etkinleştirilmesi, mobbingle mücadelede hayati öneme sahiptir. İşverenin bu alandaki gözetme borcu, modern iş hukukunun temel dayanağı olmaya devam etmektedir.
